דבש פיתוח ארגוני

צפייה כמחוללת שינוי

נכתב ע"י:

ענת דבש - פסיכולוגית ומנהלת

בחודש הקודם דיברנו על השפעתה של המילה כמחוללת שינוי, הן בשל משמעותה והרשת האסוציאטיבית המתקשרת אליה, והן בשל החוויה המאגית הטמונה במילה על כל האנרגיה המיצלולית והרגשית הקיימת בה.
שתי גישות אלה מייצגות את שני הצירים המרכזיים ביצירת שינוי:
הציר הישיר, הרציונלי, אשר מציג את השינוי ומשמעותיו. הגורמים שהובילו אליו,יתרונותיו, חסרונותיו.
הציר העקיף, הרגשי אשר מכשיר את הקרקע לשינוי, יוצר את המוכנות ובהמשך את ההטמעה שלו. הציר הרגשי מיוצג על ידי אמירות כמו: "מריחים את השינוי באוויר", "השינוי כבר כאן", ומאידך את תחושת הבטן - "בלי שינוי יהיה פה אסון....".

במאמר זה נציג טכניקה אחרת של למידה והשפעה - הצפייה (obseravation) ונדון בתפקידה כמחוללת או מאיצה שינוי.

הצפייה, כטכניקה ללמידה עקיפה התגלתה על ידי אלברט בנדורה כבר ב- 1977, מאז נערכו עליה מחקרים רבים – בקרב קופים, בתחומי הרובוטיקה, והאינטליגנציה המלאכותית (AI ). שיטה זו מתבססת על למידת התנהגויות מוטוריות וחברתיות (נורמות וערכים) בדרך של צפייה וחיקוי.

בהקשר של שינויים בעולם הארגוני – עיקר האפליקציה של טכניקת הצפייה הוא ב- Role Model של המנהל או מוביל השינוי. עיקרון המודלינג, מבוסס כולו על עיקרון הצפייה והחיקוי. ככזה הוא מחייב את מודל החיקוי לפעול באופן שמשקף את השינוי שהוא עצמו מנסה להעביר או שמתרחש בארגון.
פער בין התנהגות המנהלים בארגון, לבין המסרים שהם רוצים להעביר יוצר "מסר כפול" שיוצר בלבלול אצל העובד, ומהווה פתח למניפולציות מאידך התנהגות התואמת את עקרונות השינוי מהווה בפני עצמה מסר מחזק התומך בתהליך השינוי ומאיץ אותו.

כמה עקרונות שחשוב לזכור כ"מובילי שינוי" המהווים "Role Model" עבור אחרים:

1. להיות עקביים – לבחון עם עצמנו מהן משמעויות השינוי עבורנו – וכיצד התנהגויותנו יחזקו את השינוי. יש להקפיד ולהיות עקביים עם מסרי השינוי גם כאשר אנחנו נתקלים בקושי או בהתנגדות להעבירם. העקביות משדרת מסר של נחישות ומייצרת בקרב הצופים בנו תחושת ביטחון.

2. להיות מודעים – להתנהגויותנו, לאמירות שלנו, ולתקשורת הבלתי מילולית שאנו מעבירים (תנועות גוף, משיכות כתף, גלגולי עיניים ..). המסרים הבלתי מילוליים מעבירים לא פעם מסר חזק אף יותר ממה שאנחנו אומרים. כשאנו אמביוולנטיים כלפי השינוי שאנחנו מעבירם יש סיכוי טוב שהדבר יועבר במסרים הבלתי מילוליים שלנו, ולדבר עשויה להיות השפעה שלילית על תהליך השינוי.

3. לזכור שמסתכלים בנו – כל הזמן, על כל דבר. בצפייה יש כוח אך יש גם מחויבות מתמשכת.

4. להסביר את עצמנו – רצוי מידי פעם לוודא כי אנחנו מובנים נכון. יש לזכור שניתן לפרש התנהגויות ואמירות שונות במגוון דרכים, אך האם זו הדרך אליה התכוונו???

ולסיום – עיקרון החיקוי מתקשר יפה לתאורית המנהיגות של Bass (1985) – בדבר המנהיגות הטרנספורמציונלית המבוססת על הצבת אתגרים לעובדים ויצירת חזון משותף. אחד הגורמים המרכזיים בהן מחולל המנהיג הטרנספורמציונלי שינוי אצל מונהגיו היא באמצעות ה- Idealized Influnce – המנהיג מהווה מודל להזדהות ולחיקוי, מעורר כבוד ורוכש אמון. הוא עושה זאת על ידי כך שהוא חולק סיכונים עם מונהגיו ומבטא התנהגויות עקביות ולא שרירותיות.

שינוי עם Touch – צמיחה עם Dvash

www.dvashtouch.com